Portal
Mała Psychologia

Szkolenia z wykorzystaniem Internetu w biznesie. E-learning.

Szkolenia oraz kursy prowadzone za pośrednictwem Internetu zyskują coraz większą popularność, zarówno w środowiskach biznesowych, jak i akademickich. Wiele uczelni oraz spółek decyduje się na wprowadzenie ich w charakterze uzupełnienia lub wsparcia dotychczas stosowanych form kształcenia i doskonalenia zawodowego. Biorąc pod uwagę atencję, którą obecnie wzbudza narzędzie, jakim jest e-learning, sądzę, że warto poddać je szczegółowej analizie.

Niniejszy artykuł ma na celu przybliżenie terminu e-learningu oraz zobrazowanie jego działania jako narzędzia szkoleniowego stosowanego w biznesie. W części pierwszej pracy przedstawione zostanie pojęcie e-learningu (jego geneza, rozwój oraz obecnie stosowane kryteria podziału ze względu na różne czynniki), a następnie zaprezentowany będzie jego zastosowanie biznesowe (zalety wykorzystania tej formy szkoleniowej, motywacja do jej podejmowania).

Słowa kluczowe:

e-learning, edukacja dorosłych, szkolenia w biznesie, HR

Nauczanie, rozumiane jako proces przekazywania wiedzy, było możliwe do zaobserwowania na każdym etapie istnienia ludzkości. Wraz z upływem czasu zmianie ulegał jedynie sposób kształcenia, doskonalony za pomocą wprowadzania nowych, innowacyjnych metod przekazywania treści edukacyjnych – w tym także implementacja alternatywnych form dostarczania uczniom omawianych zagadnień. Jedną z nich była idea nauczania na odległość, która swój początek znajduje już w latach 30tych XVIII wieku. Wraz z rozwojem nowoczesnych technologii, takich jak radio, telewizja czy też komputery, przybywało alternatywnych  nośników wiedzy, dzięki którym kształcenie stało się efektywniejsze, tańsze oraz dostępne dla szerszej grupy odbiorców. Jednak za prawdziwy kamień milowy można uznać dopiero koniec lat 90tych XX wieku ubiegłego stulecia, kiedy to dostęp do Internetu stał się zjawiskiem powszechnym. Umożliwiło to zlikwidowanie barier komunikacyjnych takich jak czas i miejsce nauczania oraz pozwoliło na interakcję w czasie rzeczywistym wszystkich stron biorących udział w procesie edukacji niezależnie od ich faktycznego miejsca zamieszkania/ odbioru usługi. Dopiero od tej chwili e-learning jako narzędzie stał się ogólnodostępny jako element kształcenia na odległość.

Wyróżnić możemy wiele definicji e-learningu, który w najprostszym ujęciu rozumieć można jako proces, podczas którego przekazywane są pewne informacje przy użyciu różnego rodzaju nośników elektronicznych. Charakterystyczną cechą tego procesu jest niewątpliwie jego nowoczesność oraz interaktywność. Co istotne, opiera się on na pewnych postulatach, tzw. 3J:

  • just for me (treści dydaktyczne, zakres, tempo oraz intensywność nauki dobierania jest indywidualnie do konkretnej osoby);
  • just in time (zajęcia możliwe są do zrealizowania w dowolnie wybranym przez uczestnika miejscu i czasie);
  • just enough (kształcenie dobrane jest w stopniu idealnym do wymagań danego ucznia).

Wykorzystanie e-learningu zakłada jednak dwie podstawowe tezy:

  • zarówno uczniowie, jak i nauczyciele powinni posiadać dostęp do komputera oraz Internetu
  • zarówno uczniowie, jak i nauczyciele powinni posługiwać się technologią informacyjną na tyle biegle, by byli w stanie pracować na platformie internetowej.

Kursy i szkolenia e-learningowe, ze względu na podmiot korzystający z narzędzia, podzielić możemy na 3 rodzaje: korporacyjny (wykorzystywany do prowadzenia szkoleń wewnętrznych w dużych spółkach), akademicki (używany zarówno dla potrzeb pojedynczych przedmiotów z formie zdalnej, ale także do pełnych e-studiów) i instytucjonalny/ administracyjny (występujący najczęściej pod postacią różnego rodzaju portali edukacyjnych, z których korzystają jednostki takie jak fundacje, ministerstwa, czy też urzędy). Bez względu na wyżej omówiony typ adresatów szkolenia, możemy je opisać także według innego kryterium – typu dostępu. W tym przypadku wyróżnić należy szkolenia zamknięte (wewnętrzne), które są realizowane na zlecenie konkretnej firmy lub instytucji (dzięki czemu są też szkoleniami dedykowanymi, tworzonymi „na miarę” indywidualnych potrzeb każdej z firm tak, aby spełniały wszystkie założone wcześniej wymagania) oraz szkolenia otwarte (organizowane w celu umożliwienia zdobycia wiedzy dla jak najszerszej grupy odbiorców). Analizując lub tworząc dane szkolenie należy także wziąć pod uwagę planowane do omówienia treści -czy powinny one mieć charakter miękki i kształtować kompetencje interpersonalne, czy też przekazywać wiedzę z zakresu ściśle związanego z wykonywaną pracą. Ostatnim kryterium podziału jest kryterium charakteru merytorycznego – tu dostrzec można szkolenia o specyfice wprowadzającej w nową tematykę (tzw. szkolenia adaptacyjne), szkolenia produktywne (związane z wdrażaniem na rynek nowego produktu), zawodowe (mające na celu zaznajomienie uczestników z tajnikami wykonywania danego zawodu), biznesowe (określane jako szkolenia miękkie, kształtujące kompetencje interpersonalne związane z pracą wykonywaną na danym stanowisku) oraz szkolenia informatyczne – szkolenia twarde, których zadaniem jest przekazanie wiedzy z zakresu grafiki i administracji IT.

W 2013 Fundacja Obserwatorium Zarządzania przeprowadziła badania zatytułowane „Wykorzystanie Nowych Technologii w uczeniu”. Jednym z podstawowych celów tej analizy było poznanie skali wykorzystania e-learningu w polskich firmach, a także zdiagnozowanie trendów obowiązujących w obszarze szkoleń realizowanych tym sposobem oraz prognoza kierunków, w których branża może się rozwijać. Adresatem badania były osoby posiadające bezpośredni wpływ na wybór zarówno tematyki, jak i formy oferowanych w spółkach szkoleń. Warunkiem uczestnictwa danej osoby w badaniu był także fakt bycia osobą decyzyjną w opisanym powyżej zakresie. Łącznie w badaniu wzięło udział 276 reprezentantów firm. Raport z badań wskazuje na umocnienie pozycji szkoleń prowadzonych metodą e-learningową na polskim rynku. Respondenci jako najczęściej wybieraną formę szkoleń wskazują nagrania audio i wideo (65% firm); 45% przebadanych osób deklaruje także tworzenie konkretnych treści szkoleniowych w oparciu o bieżące potrzeby pracowników.

W badaniu tym sprawdzono także, którą z form interaktywnych wykorzystywanych przez e-learning jego uczestnicy uważają za najbardziej atrakcyjną. Aż 29% ankietowanych przyznało, że w ich ocenie najciekawszą formą są gry i symulacje wspierane komputerowo. Zauważono także, że e-learning jest akcesorium najłatwiejszym w aktualizacji oraz uznano je za jedno z narzędzi najbardziej skutecznych w przekazywaniu wiedzy (zaraz za metodami aktywnymi/ warsztatami).

Podsumowując, e-learning jako forma prowadzenia szkoleń na gruncie biznesowym posiada zarówno wady, jak i zalety. Tych ostatnich jest jednak znacząco więcej. Respondenci z powyżej omówionego badania wskazywali na niskie koszty tego rodzaju szkoleń, oraz na możliwość dostosowania czasu nauki do indywidualnych potrzeb (odpowiednio 38% i 25% ankietowanych). Z punktu widzenia firmy jako przedsiębiorstwa podkreślano także, że e-learning stwarza sposobność do przeszkolenia znaczącej ilości osób (18% respondentów). Warto po raz kolejny podkreślić także możliwość prostej modyfikacji treści dydaktycznych oraz ich efektywne wykorzystanie poprzez zastosowanie poprawnie skonstruowanego materiału dydaktycznego. Z kolei rozważając wady e-learningu należy wymienić czynniki takie jak wysoki początkowy koszt implementacji szkolenia, czy też konieczność posiadania odpowiedniego zaplecza informatycznego, a także zdecydowanie mniejsze możliwości interakcji zarówno pomiędzy uczestnikami szkolenia a nauczycielem, jak i pomiędzy uczestnikami szkolenia jako członkami grupy. Osoby biorące udział w badaniu przeprowadzonym przez Fundację Obserwatorium Zarządzania podkreślały ponadto nieefektywność metod kontroli uczestników oraz wskazywały na problem motywacji i związany z nim aspekt dyscypliny i zaangażowania.

Ten ostatni może być stosunkowo łatwo wyeliminowany poprzez wprowadzenie kilku z pozoru błahych zasad. Odwołując się do specyfiki sposobu uczenia się osób dorosłych należy raz jeszcze podkreślić rolę motywacji zewnętrznej. W przypadku chęci zastosowania jej w szkoleniach e-learningowych wystarczy wprowadzić dodatkowy bodziec, jakim może być chociażby drukowanie dyplomów za ukończenie danego kursu czy też wprowadzenie tzw. „sukcesów merytorycznych” – testów diagnozujących niejako postępy w przyroście wiedzy danego użytkownika. Skutecznym rozwiązaniem problemu jest też formułowanie stosunkowo krótkich modułów, co sprzyja skoncentrowaniu uwagi uczestników na realizowanym aktualnie zadaniu. Interaktywna, a co za tym idzie, angażująca forma szkolenia, zapewnia sukces pod względem zapoznania pracowników z nowym zagadnieniem, a także pogłębienie ich dotychczasowej wiedzy.

Piśmiennictwo:

  • Czarkowski J. (2012), E-learning dla dorosłych, Warszawa, Difin
  • Plebańska M., Kula I. (2011), E-learning. Treści, narzędzia, praktyka, Warszawa, ALMAMER
  • Woźniak J. (2009), E-learning w biznesie i edukacji, Warszawa, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne

Marta Nowicka

Udostępnij

BIULETYN INFORMACYJNY